决定培训是否能够取得预期成效的并不仅是培训课程设置是否合理或者讲师现场发挥精彩与否，而是培训是否成体系、是否有良好的规划。对密集架厂家而言，培训是一项高回报率的长期投资，也是一种变相的福利，但在实际操作过程中要把培训做好并取得预期的成效，却并不是一件容易的事情。因为决定培训是否能够取得预期成效的并不仅是培训课程设置是否合理或者讲师现场发挥精彩与否，而是培训是否成体系、是否有良好的规划。要取得预期的效果，培训规划无疑是最关键的第一步。

      本文总结出了三个简单的步骤，密集架厂家可以通过这三个步骤去制订培训规划。

      一：课程选型。密集架厂家里的培训课程通常分为三类，密集架厂家文化类课程，通用能力课程，专业能力课程。密集架厂家文化类课程是为了让员工了解密集架厂家的历史和密集架厂家文化所编撰的课程，主要是为了提高员工对密集架厂家的认同感和归属感；通用能力课程是指适合所有员工、属每个人都应该掌握的基本能力的课程，例如office应用、沟通能力等；专业能力课程则划分的更细一些，通常是按照职位序列和职位族进行划分，例如销售类、市场类、财务类、生产类、研发类、项目管理类、人力资源类等等。在完成课程的分类和选型之后，通常是由人力资源部门牵头，联合公司各部门，分别对这些课程的名称、课程目标进行确认。

      二：建立培训效果评价机制。培训做的好不好，有两种视角去评价，一是现场反馈效果，二是培训结束后员工的素质技能提升效果。但是，后者才是密集架厂家应该关注的效果。密集架厂家耗费大量的人力财力物力对员工实施培训，其最终目的是为了提升密集架厂家的业绩或降低成本。从这个角度出发，培训投入必须要换来一些回报（产出），否则密集架厂家的培训将会变得毫无意义。而对于培训的回报，其实可以分解成三种构成：观念与行为的改变，知识和技能的提升，业绩的提升。观念与行为的改变难以观测而且容易被伪装，因此，观念和行为的改变既难以评价也不必要去评价；知识和技能的提升可以观测而且易于评价，业绩的提升可以直接观测但还需要将其分解或转化（如生产部门有质量合格率、客服部门有客户满意度、市场部门有品牌知名度/美誉度等）。建立培训效果评价机制，需要依靠两种途径＋一项保障。两种途径是定期测试与绩效考核，一项保障是测试记录。定期测试是指密集架厂家举办定期的技能测试，对员工所掌握的岗位要求的技能进行测试，通常间隔半年比较合适；而绩效考核则是针对员工接受培训后所带来的业绩的改变进行测试，这直接关系到员工的收入和职位。人力资源部门还可以在员工档案中增加一项技能测试档案，以此记录员工入职以来所接受培训的时间和种类，以及培训结束后所参加的测试成绩，并且将员工的测试成绩作为调薪、晋升的依据。总而言之，只有将员工的培训与测试结合、将测试结果与职位与收入结合，员工才会真正重视，否则很容易让培训变成走过场。

      三：制订实施计划，制订费用预算。在完成了上述五个步骤的工作之后，就可以制订费用预算和实施计划/时间表了。制订培训预算最大的意义不仅在于便于人力资源部门统计培训的成本，还能够让密集架厂家动态调整其人力资源战略——人才培养与薪酬战略。培训是一项长期系统工程，培训课程又如此多样化，所以还需要分清轻重缓急。因此，制订实施计划的核心在于课程的排期、授课时间段与授课地点。制订实施计划的要领在于：急用先行。